היכולות החדשות להן נדרשים מנהלים היברידיים
ארגונים שבוחרים לתת יום/מים מהבית וממשיכים לדרוש מהעובדים להיות זמינים ולשבת מול המחשב בכל שעות העבודה בדיוק כמו במשרד מפספסים משהו משמעותי מאד, הם מפספסים את מתן ההטבה לעובד והגמישות שעבודה מהבית מאפשרת. ללכת ליוגה על הבוקר, להוציא את הילד מהגן, לאכול צהריים עם הילדים, להעמיד סיר פסטה וכד'.
אז איך משלבים בין עמידה ביעדי החברה לבין עבודה היברידית?
משאבי אנוש כשותף עסקי להנהלה ודירקטוריון
לבחור במודל היברידי כזה או אחר זו אמירה שיש בה הרבה הזדמנויות אך גם סיכונים.
חשוב לפני שיוצאים לדרך, להגדיר מדדים, לעשות פיילוט ולפעול בהרבה שקיפות כלפי העובדים.
לפיילוט יש חיים משלו- אין הכרח שהתוצאות תהיינה כפי שחשבנו או רצינו , אבל לפחות יהיו לנו נתונים כדי לבחון מה עובד ומה לא עובד.
מנהלות ומנהלי משאבי אנוש, אתם/ן השותפים המרכזיים בהובלת ובהצלחת המהלך.
עובדים רוצים היברידיות מנהלים פחות
כפי שנראה ההיברידיות היא כאן כדי להישאר וארגונים שלא יטמיעו את המהלך יתקשו בגיוס ושימור עובדים. עובדים יעדיפו להשתלב בארגונים שמאפשרים יותר גמישות ופתיחות לשינויים.
כפי שאנחנו אומרות בהדרכות המנהלים – ההבדל בין ניהול היברידי בזמן קורונה לניהול היברידי נוכחי הוא שהפעם מנהלים את המהלך.
כמה המלצות לאיך לעשות את זה נכון:
הפרויקטור אצלכם בארגון
הפרויקטור המפורסם במדינה , הפרופסור רוני גמזו, לא לבד. משבר הקורונה, שפוקד את עולם העסקי והכלכלי בכל העולם מצריך את העסקים לבצע שינויים גדולים ובעיקר מהירים אשר חייבים להשתנות עם המציאות העסקית החדשה וחוסר הודאות. שינויים באופן העבודה, בסביבת העבודה וכתוצאה מכך בטווח הארוך ב DNA של הארגון. כך נולד לאחרונה תפקיד חדש בארגונים: הפרויקטור.
עוד מתהפוכות הקורונה: שכירים שמתפקדים כעצמאיים.
מנוע פנימי או מנוע חיצוני?
הנעה, מוטיבציה היא מנוע, והשאלה היא האם יש לנו מנוע פנימי או שאנו צריכים תמיכה חיצונית כדי לנוע במלוא הכוח שלנו?
הרי כשאנו רצים / שוחים / מתאמנים ליד מישהו נוסף אנו מגיעים מהר יותר ורחוק יותר.. כנראה שיש כאן משהו אנרגטי לו אנו זקוקים, כוח הביחד הוא כוח אדיר.
נחזור לשאלתנו: שכירים או עצמאים ואיך זה קשור לקורונה?
שכירים רבים מוצאים עצמם לאחרונה מתנהלים לבד בבית.
ידעתם שאלפי נציגי שירות ומכירות של חברות שונות עונים לכם כשהם בביתם, תחשבו על הפער העצום בסביבת העבודה שלהם. מי שמכיר מוקדים, יודע כמה השקעה בהנעת העובדים מתבצעת ע"י מסכים עם ציונים למספר הפניות הנענות, עם צלצולי פעמונים לזוכים בנתינת שירות יוצא דופן או עמידה ביעדי מכירות ועוד..
איך ניתן להחליף כל זאת בעבודה מהבית?
למה לי יעדים עכשיו??
יצירת בהירות בתפקיד ובציפיות מממלא התפקיד מגדילה את היכולת לבנות יחסים המבוססים על אמון, שקיפות ואמונה ביכולתו של העובד לבצע את המוטל עליו.
לא ניתן לעבוד בצורה אפקטיבית מרחוק מבלי שהוגדרו יעדי עבודה לכל עובדי הארגון.
יעדים מותאמים לתקופה, קצרי מועד וברי השגה.
מנכ"ל חשבת פעם שתנהל את העסק שלך בשלט רחוק?
10 תובנות חשובות ממחקרים שביצענו על ניהול מרחוק. בפגישה אתמול סיפר לי הבעלים של חברה גדולה שהארגון עבר לעבודה בקפסולות שבוע מהבית שבוע מהמשרד. העובדים שלו שואלים, כך הוא מספר לי, "מתי השבוע שאני לא עובד?" לא עובד.. הבנתם ?! המנכ"ל בחרדה ואני הכי מבינה אותו.
בארגונים בהם התרגלנו ליעדים שנתיים מהם נגזרים יעדים רבעוניים, אנו יכולים למצוא את עצמנו אחרי 3 חודשי עבודה מבלי שהגענו ליעד. ועוד בתקופת מיתון. מבעית.
מה בין מוטיבציה לפרודוקטיביות?
מה הקשר בין אמון, מוטיבציה, תחושת שייכות לפרודוקטיביות?
ההתייחסות של ארגונים לעובדים ויכולתם להבין את הקשר בין הגורמים שהוזכרו היא בעיניי נקודה חשובה וקריטית ותשפיע על הארגונים שישארו לאלה שיפנו את הבמה.
במצב הנוכחי שבו עולם העבודה משתנה לחלוטין, נראה כי בשלו התנאים לשיח חדש ולמערכת יחסי עבודה מותאמת בין עובדים למעסיקים. נראה כי חשיבות המדידה בין אם מדובר ביעדים ובין אם מדובר במשימות הינה קריטית. לצד זה, חשוב לתת לעובדים את התחושה שאתם סומכים עליהם, לגלות אחריות כלפיהם, להתעניין בהם באמת, לשאול מה הם צריכים בתקופה הזו והאם אתם יכולים לסייע. (גם לעובדים שנמצאים בחל"ת).
