תרבות ארגונית- מושג שהרבה מדברים עליו, ועדיין הוא חמקמק ועמום.
כסמנכ"לית מש"א של חברה מובילה, (בחיים הקודמים שלי ) הבנתי שהתרבות הארגונית היא זו שמגדירה את אופי הארגון ואת ההתנהגות של העובדים. גיליתי להפתעתי שדיי מהר אנשים מתאימים את עצמם לנורמות הארגוניות הקיימות גם אם הנורמות שלהם אחרות.
הבנתי שלא מספיק לגייס עובדים מצוינים כי מהר מאד הם נדבקים בדברים הטובים והפחות טובים של הארגון. הדרך לשנות התנהגויות ארגוניות שפחות מרוצים מהם חייבת לעבור דרך שינוי אמיתי ויסודי, דרך הגדרת מחדש של סט הערכים הנורמות והתנהגויות שאנחנו רוצים לעודד שיהיו בארגון.
יש כאלה שמשווים את התרבות הארגונית לאוויר. אנחנו כ"כ רגילים אליו עד שאנחנו לא שמים לב.
יש שלוש רמות של התבוננות על התרבות הארגונית:
הטקסים וההצהרות, הערכים והנחות היסוד שאותן קשה מאוד לזהות.
כדי שארגון יהיה במיטבו יש צורך בהלימה בין שלושת המאפיינים של תרבות ארגונית לרבות אלה שנמצאות בתחתית הקרחון.
תרבות ארגונית היא זו שיוצרת את החיבור/אי חיבור של העובדים, היא זו שיוצרת את האקסטרא מייל של העובדים, היא אחד הפרמטרים ביכולת למשוך טאלנטים היא אחד הפרמטרים החשובים בביצועים של החברה.
Brooke Weddle: שמצוטטת במאמר של מקינזי Culture in the hybrid workplaceטוענת שארגונים עם תרבות ארגונית בריאה מייצרים רווחיות גדולה פי 3 מארגונים אחרים, לעומת ארגונים עם תרבות ארגונית פחות בריאה. וגם הפוך- 70% מהיכולת להצליח בטרנספורמציות ארגוניות- עבודה היברידית למשל, נכשלות, הרבה בעיקר האתגרים הקשורים בחיבור בין האנשים לתרבות הארגונית.
עד הקורונה בהרבה ארגונים, עיקר העיסוק של תרבות ארגונית הייתה בכך שהעבודה תעשה.
בתקופה הנוכחית, בעקבות שינויים גדולים מאד שקרו, קורים ועוד יקרו בעולם העבודה ובעולמם של האנשים הדגש עבר לעובדים ולwell being- שלהם. יש יותר מקום לשיח רגשי ומבחינתם של העובדים מקום עבודה צריך לאפשר שיח שכזה כדי שיוכלו לבטא את עצמם ולהביא לידי ביטוי את הצרכים שלהם. תרבות ארגונית "מעודכנת" צריכה להכיל ערכים שתומכים ונותנים ביטוי לאדם /עובד וליכולתו להביא את עצמו בצורה מלאה והקשבה לדאגות ולחששות שלו.
במעבר של ארגונים למודל עבודה שהוא יותר גמיש או היברידי, הצורך הופך להיות יותר קריטי והמשימה של מנהלי מש"א היא להוביל שיח פתוח המשתף את ההנהלה והעובדים במטרה לעדכן את את סט הערכים הטקסים וההתנהגויות כפי שהוגדרו בתרבות הארגונית הקודמת לתרבות הארגונית הרצויה והמתאימה למודל עבודה גמיש/היברידי.
לעיתים הערכים יכולים להישאר ללא שינוי אך הביטוי הטקסי/התנהגותי משתנה.
לדוגמא חברה שחרטה על דגלה את הערך אמון.
הביטוי של אמון בחברה שעובדת מהמשרדים שונה מאד לעומת חברה שמפעילה מודל עבודה גמיש/היברידי. מה המשמעות של אמון בחברה שעובדים ממס' מקומות ולאו דוקא מהמשרד?
בעבודה היברידית יש שיח רב סביב איך אני יודע/ת שהעובדים עובדים? ואולי הם עסוקים בעניינים הפרטיים שלהם?
מה ההתנהגויות המצופות של המנהלים ושל העובדים כדי לבסס אמון ביחסים?
כמי שמלווה בארגונים במעבר לצורות עבודה גמישות, ברור לי שאין מקום לתחקור שעות העבודה או להתקנה של תוכנות שיעקבו אחרי שעות העבודה. במודל עבודה היברידי יש מקום להגדרה של יעדים/משימות ולמדידה שלהם תוך הקפדה על שקיפות מקסימלית ביחסים- לעדכן מתי אנחנו זמינים ומתי לא. לחזור לשיחות שלא נענו, לא להתעלם מהעובדים כדי לא להכניס מקום לפרשנויות ולהרגשת אי נוחות של המעורבים במערכות היחסים.
דוגמא נוספת לערך שחשוב לבנות מחדש את המופעים שלו היא- עבודת צוות.
איך שומרים על עבודת צוות כשהצוות עובד בזמנים אחרים וממקומות שונים ולעיתים גם במשימות שונות?
לא נכון להניח שהדברים יקרו מעצמם.
יש מקום לעבוד על חיזוק הקשרים בין אנשי הצוות ובינם לעובדים בצוותים אחרים. חשוב לנהל את התקשורת בצורה יותר מהודקת לרבות קביעת שגרות תקשורת צוותיות מוגדרות ביומן
ולא לשכוח לשלב בין פגישות וירטואליות ופיזיות.
בנוסף, יש מקום להגדיר משימות צוותיות- אחת המשימות יכולה להיות "רעיונות יצירתיים לשמור על הזהות הצוותית- שתפו את העובדים ותקבלו המון מידע.
העובדים מחפשים את הקשר לארגון ובעיקר לחברים שלהם מהצוות התפקיד שלנו הוא לנהל את התהליך ולוודא שהקשר נשמר. לטובת כולם.
זה מאתגר להטמיע תרבות ארגונית בארגון שהפוקוס שלו במשרד וזה עוד יותר מורכב בארגונים שהפוקוס הוא בגם וגם.
מדובר בשינוי ובתהליך ולכן אנו נדרשים לנהל אותו. יש צורך לבנות צוות שמוביל אותו, עם תוכנית עבודה ומשימות ברורות. יש מקום לדוגמאות מהשטח של מקרים שהתרבות עובדת ומקרים אחרים שפעלנו אחרת ממה שהצהרנו.
חשוב לתחקר מה עובד ומה עובד פחות ולשנות. אין מקום לתת לדברים להתנהל מעצמם כי אז חוזרים במהירות לדפוסים הישנים והמוכרים.
חשוב למדוד, לתגמל ולהוקיר עובדים/מנהלים שעושים ומתנהגים על פי הערכים וההתנהגויות שהוגדרו, ובכך להשפיע על האחרים. (לפעמים מצליח ולפעמים פחות מצליח- אז נשאלת השאלה- על מה ומי אתם מוכנים לוותר- על הערך או על האנשים)
זוהי שעה מיוחדת ונדירה לבחון ולהתאים מחדש את סט הערכים, לכאלה שמתאימים לרוח התקופה החדשה בחיי הארגון ,כדי שהתרבות תהיה משמעותית , העובדים ימשיכו להיות מאושרים ומחוברים לחברה
אילי זינגר
מנכ"ל משותף WfH- ליווי ארגונים להיברידיות
0546791010
