תמונה למאמר היררכיה

מות ההיררכיה? או השבתה למקומה הנכון?

המנהלים הם האחראים בחברה, שהתוצאה תתקיים ומכאן יש להם כוח ועליונות, אולם כאשר העבודה הופכת להיברידית, היא חושפת את התלות של המנהלים בעובדים, הם לא יכולים לדאוג לתוצאות מבלי העובדים. ואני כותבת 'חושפת' מכיוון שהאמת היא שגם כשהעובדים במשרד, המנהלים תלויים בהם באופן זהה, המעבר לעבודה מהבית רק חשף את העדר השליטה של המנהלים. מנהלים מאבדים שליטה? כשהשליטה נוזלת מידינו אנו יכולים לעשות שני דברים: לאחוז בה חזק יותר או לחפש דרך חדשה שלא ראינו קודם. הכנו לכם את 4 האלמנטים הקריטיים לניהול היברידי, הם מייצגים את ה'איך' צריך לנהל.

עולם העבודה משנה צורה מול עניינו, ארגונים עוברים לעבודה היברידית והדבר שמבעבע מכל המנהלים הוא: אמון. האם העובדים באמת עובדים כשהם בבית? וכמה?

שאלה כזו חושפת תפיסת עולם שלמה שעל פיה העובדים לא רוצים לעבוד ואולי אף שלא אכפת להם אם העבודה תתבצע. זאת ועוד, התפיסה שמאחורי הנחה שכזו מעבירה את כובד המשקל והאחריות על המנהל בלבד.

איך הגענו למצב כזה ואיזו מתנה אולי מסתתרת במעבר לעבודה היברידית?

בואו נדבר על היררכיה

היררכיה בטבע היא כאשר כל מה שנמצא מעל מכליל את מה שנמצא מתחת, ניתן לראות זאת בביולוגיה, פיזיקה ועוד כאשר מספר פריטים כלולים בשם כולל, אזי השם הכולל יהיה בהיררכיה מעליהם. למשל אורגניזמים מתוארים כאוסף של איברים שהם עצמם אוסף של חלקים קטנים יותר, וכן הלאה.

מנגד, היררכיה חברתית בארגונים אנושיים רבים, כגון עסקים, כנסיות, צבאות ותנועות פוליטיות בנויים באופן היררכי, לפחות מבחינה רשמית; בדרך כלל לאנשים העליונים יש יותר כוח מאשר הכפופים להם. לפיכך, היחס האסימטרי הוא "יש כוח על".

הכוח נובע מהעובדה שהמנהלים הם האחראים שהתוצאה תתקיים ומכאן יש להם כוח ועליונות, אולם כאשר העבודה הופכת להיברידית, היא חושפת את התלות של המנהלים בעובדים, הם לא יכולים לדאוג לתוצאות מבלי העובדים. ואני כותבת 'חושפת' מכיוון שהאמת היא שגם כשהעובדים במשרד, המנהלים תלויים בהם באופן זהה, המעבר לעבודה מהבית רק חשף את העדר השליטה של המנהלים.

מנהלים מאבדים שליטה?

כשהשליטה נוזלת מידינו אנו יכולים לעשות שני דברים: לאחוז בה חזק יותר או לחפש דרך חדשה שלא ראינו קודם. הדרך החדשה שהקורונה והעבודה מהבית לימדה אותנו היא שיתופיות, תלות הדדית, כולנו בסירה אחת, כולנו רוצים שהחברה תמשיך להתקיים, כולנו רוצים להשפיע ולבצע את עבודתנו בצורה הטובה ביותר, כולנו רוצים שהלקוח יהיה מרוצה, כולנו רוצים לתרום לעולם טוב יותר, לכולנו אכפת.

כשההיררכיה חוזרת למקומה הטבעי היא מציבה את המנהל כמכליל את כל מי שמתחתיו אך אין שום קשר לכוח, להפך, כוח דווקא ינשל את הרצון הטבעי של העובדים לעשות את העבודה, להשפיע, להיות משמעותיים.

ברור שהעסק חייב להתקיים וברור שנמליץ על מדידת תפוקות/משימות, אולם יחד עם זאת נמליץ על שינוי תפיסתי בסגנון הניהול מסמכותי לשיתופי, מכוח לתלות הדדית, מאחריות על המנהל בלבד לאחריות צוותית. לשם כך נדרש המנהל לשיתוף הצוותים במשמעות של כל רכיב בעבודה, בהצגת התמונה המלאה והנחיצות של כל אחד, בשקיפות מלאה.

כמו שאברי הגוף שלנו פועלים בסנכרון מתוך תלות הדדית, זו השאיפה שלנו להגיע עם הצוותים לחיבור לרצון להיות חלק, להשפיע, לבצע, לחיבור לרצון שמגיע מבפנים במקום לכוחניות מבחוץ.

ומה בפרקטיקה תכלס?

הכנו לכם את 4 האלמנטים הקריטיים לניהול היברידי, הם מייצגים את ה'איך' צריך לנהל, ללא קשר למהו ה'מה' שמנהלים.

  1. אמון – להעצים עובדים לעשות החלטות- במקום micromanagement
  2. שותפות – חיבור העובדים למטרות הארגון, שיתוף העובדים באתגרים העסקיים ניהוליים, לגרום לעובד להרגיש נחוץ, שיתופיות חוצת היררכיה לפיתוח חדשנות, תרבות של סקרנות למשובים
  3. גמישות לשנות – א. סקרנות: בכדי לגלות דרכים חדשות, במקום סימני קריאה לשים סימני שאלה, ב. רתימה: מחברים את העובדים לקיחת אחריות, ג. חניכה: להיות הקאוצ'רים של העובדים: לאתגר, לפתח, למנף את הטעויות למקום של למידה וצמיחה
  4. אכפתיות – ניהול מהלב: מנהיגות של הקשבה ורגישות שמכוונת לצרכי העובדים, לנהל את האדם השלם ולא רק את העובד שבאדם, אחריות לבריאות פיזית + נפשית ורגשית

מאת: מלכה אשר

מנכ"ל משותף WfH

ליווי ארגונים להיברידיות

0544755162

שתף את הפוסט

Share on facebook
Share on linkedin